勞動合同的變更對于建筑勞務公司非常重要，一定要小心謹慎，避免違法《勞動合同法》，導致一些不必要的勞務糾紛。

(一)協商變更勞動合同

勞動合同的變更，是指用人單位與勞動者雙方對依法成立的勞動合同的條款內容所作的修改和增減。一般情況下，勞動合同簽訂后，雙方的權利和義務內容即以書面形式固定下來，具有相對穩定性和可預見性，任何一方不得擅自變更勞動合同。勞動合同變更必須滿足一定條件，履行一定程序后才可以變更。

根據《勞動合同法》的規定，勞動合同的變更應當滿足兩個條件：一是應當經過用人單位與勞動者的協商一致;二是必須采取書面形式，二者缺一不可。

(二)單方變更勞動合同

協商變更勞動合同是基本原則，但也有例外，即用人單位在特定情形下也可單方變更勞動合同，無須與勞動者協商一致。有下列情形的，用人單位可以變更勞動合同：

1.勞動者不能勝任工作

勞動者不能勝任工作，是指勞動者不符合崗位職責要求或者不能按時按質按量地完成工作任務。根據《勞動合同法》的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。該規定還表明，用人單位在員工不能勝任工作后應當對其單方進行調崗。

實踐中，對員工是否勝任工作崗位，用人單位應當以《崗位說明書》、《崗位責任書》和考評制度等有關崗位職責內容文件為標準對員工進行判定。

員工不勝任崗位工作又不服從調崗安排拒不上班，公司能否解除合同?

2010年5月，孫某入職某工程項目管理公司，擔任勞動人事管理專員，主要負責該公司的基本法律事務及公司勞動合同管理工作。5月8日入職當天，公司與孫某簽訂了勞動合同并將崗位職責書作為勞動合同的附件。其中，崗位內容上要求，“孫某負責公司日常法律事務管理并應當嚴格監督管理公司勞動合同簽訂、續訂及勞動合同的具體履行情況，對即將期限屆滿的勞動合同應提前至少4個月提示公司，并根據公司的指示及時辦理勞動合同終止或者續訂手續”。

經過一段工作時間后，公司發現孫某工作不得要領，并對勞動合同的相關法律規定不熟悉，由于工作疏忽造成公司未與一名員工續訂勞動合同，險些引發一起勞動爭議案件。鑒于此，公司決定將孫某調到前臺文員崗位，并向孫某下達了調崗通知書，要求孫某于次日到前臺崗位工作。

孫某認為公司未經其同意不得擅自調整其工作崗位，于是拒絕到前臺工作，且沒有再到公司上班。一個星期后，公司以孫某連續曠工五天為由，根據公司的《員工手冊》有關曠工的規定，解除了與孫某的勞動合同，并向孫某發出了解除勞動合同通知書。孫某不服，遂訴諸勞動爭議仲裁委員會，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

經審理，仲裁委員會認為，孫某不符合勞動兼人事管理專員這個崗位的職責要求，應屬不能勝任工作，公司單方對其作出的調崗決定，孫某應當服從。孫某拒不上班的行為已構成曠工，公司依據《員工手冊》的相關規定解除勞動合同并無不當。因此，裁決駁回孫某的仲裁請求。