(一)勞動合同訂立的形式要求

勞動合同是用人單位與勞動者確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議?！秳趧雍贤ā返谝粭l即明確其立法目的為“完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系”，用人單位與勞動者訂立書面勞動合同是實現立法目的的重要保障。換言之，現行法律規定排除了事實勞動關系存在的合法性，即勞動關系一經建立起來，就必須簽訂書面的勞動合同。但也有例外，在非全日制用工狀況下，雙方當事人可以僅訂立口頭協議而不采用書面勞動合同。

(二)勞動合同訂立的時間要求

根據《勞動合同法》第十條第二款和第三款的規定：“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位在用工之前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”，也就是說，用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，可以在用工前訂立、用工之日訂立或者用工之日起一個月內訂立。換言之，用人單位最遲必須在用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同。

對于續訂勞動合同，用人單位應當在原勞動合同期限屆滿次日起一個月內與勞動者辦理續訂勞動合同手續。

公司在簽訂勞動合同后能否單方面解除?

2010年12月底，某廣告設計公司急需招聘一名動畫設計部門經理，經過幾輪面試，劉某入選。但在確定具體入職日期時，劉某提出自己目前尚未離職，希望能在三個月之后入職，公司同意了劉某的要求，與他簽訂了為期五年的勞動合同，約定劉某正式入職時間為2011年3月1日。由于公司動畫設計部門急需動畫設計人員，無奈之下，該公司又聘用了一位資歷尚淺的設計師張女士，經過一個多月的試用，張女士工作表現優異，公司最終決定將張女士提升為該動畫設計部經理，并在2011年1月20日書面通知劉某解除勞動合同。劉某不同意廣告公司決定，并要求公司給予經濟補償，遭到公司拒絕。廣告公司的做法是否合法?

案例點評：根據《勞動合同法》的規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。本案中，勞動合同約定劉某應于2011年3月1日到職上班，但在2011年1月20日公司通知解除勞動合同時，劉某并未上班，也就是說雙方尚未建立勞動關系。而且由于公司已經招聘了張女士擔任動畫設計部經理，已不再需要劉某。根據《勞動合同法》的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更合同內容達成協議的，“用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同”。值得注意的是：關于“提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資”的解除勞動合同的規定，是由用人單位選擇性采用的，不是同時并用的。因此，在雙方尚未建立勞動關系之前，廣告公司采用提前三十日向劉某發出通知書的形式解除勞動合同，符合法律規定，不需要再向劉某支付補償金。