隨著基建規模波動，農民合同制工人的改革配套措施的不完善等諸多因素的影響.阻礙了合同制用工制度優越性的發揮，特別是在國際經濟環境和國內宏觀調控政策的背景下，大規模壓縮基建投資以后，建筑勞務業出現了前所未有的新間題，建筑用工問題困擾著施工企業，企業面臨著嚴峻的考驗。

　　‘首先是國家基本建設項目大幅度的壓縮.部分國營施工企業任務開始減少，甚至出現某些建筑企業分配不到項目建設的局面，建筑業的行業盈利大幅度減少，很大一部分建筑企業出現了虧損局面;其次全國建筑隊伍的發展失控，建筑業從業人員從1978年的886萬人。迅速增加到1988年的2594萬人，10年中增加了近兩倍。與此同時，國營建筑企業的職工隊伍老化，骨干人員減少。國營施工企業職工進人離退休的高峰期，離退休人員占到職工總數的30%左右。某些施工企業的外包工與民合同制工人的總數占全員人數的50%~ 80%,成了實際的骨干人員，而固定工反而成了補充力量;最后是農民合同制

　　工人的不位定性，流失比較嚴重。很多農民合同制工人表現出只是在企業學習技術，不會長久服務企業的態度.而企業也缺乏強制性的約束手段，難以穩固第一線操作人員。諸多矛盾的堆積，使得建筑業在改革的進程中陷人了困境。

　　實踐證明，建筑勞務管理基地化的實施，進一步解放了生產力，促進了建筑業生產效率的提高，使建筑業的勞務用工穩固性得以保證。1989年，國家批準了首批建筑勞務基地。在推廣魯布革工程管理經驗，進行施工管理體制綜合改革試點工作中，實行“兩層”分離，從而出現了獨立于企業之外的作業隊伍形式。管理層與勞務層的分離，使得勞務層的發展更具靈活性.勞動力大省則利用自身人口優勢，大力建設建筑勞務基地。具有技術優勢和地方特色的建筑勞務A地，向外翰出大批的建筑農民工，從而農民工從事建筑業有了較為順暢的通道。建筑勞務基地，逐步成為溝通大中型施工企業、小型施工勞務企業和地方建筑隊伍的重要紐帶，勞務基地化管理應運而生。所謂勞務基地化管理，就是通過建立建筑業勞務基地，對為國有大中型施工企業提供各種建筑勞務服務的小型建筑施工企業和鄉鎮集體建筑施工隊伍實施統一的組織管理，逐步在兩者之間建立起定向定點、專業配套、互惠互利、長期合作的新型勞務協同關系，形成大中型建筑施工企業與基地互為依托。雙向優選、共同發展的勞務合作管理機制。這種管理模式，處在一定的契約規章制度約束下，通過勞務的輸出、輸人雙方在其主管部門的協調下，實現對建筑勞務從開發、組織、培訓、輸出、輸人、使用、分配、回歸等全過程的系統管理。建筑勞務基地化這種新型的勞動用工制度在實踐中顯現出的優點如下:

　　第一、勞務基地往往建立在輸出勞務較多的市、縣，兩級政府統一對其進行宏觀的管理，輸出、輸人都由企業法人簽訂勞動合同，這種在有計劃的商品經濟條件下的經營活動，便于發揮政府對建筑勞務基地的宏觀調控。有組織、成建制的勞務輸出，減少以往靠包工頭招攬建筑勞務，私招濫雇的現象，避免盲目發展出現的市場失控，有效地實現多種形式的勞務管理及成建制勞務企業化管理。

　　第二、符合建筑產品單件性、多樣性和靈活性的特點，變傳統的管理模式和用工制度為新型的建筑勞務基地化管理，解決了國有大中型建筑施工企業用工長期不穩定的現象。從實際出發，優化勞動組合，提高了建筑業的生產效率。

　　第三、形成和發展了建筑市場的良好秩序，從管理制度上解決了建筑勞務用工的混亂局面，勞務隊伍穩定性加強，保證了施工生產的連續性，避免了勞務隊伍的盲目流動。

　　第四、新型建筑勞務用工制度下培養和造就了一批技術純熟、穩定性強的作業大軍，建筑勞務隊伍的整體素質提高，保證了用工企業的經濟效益，調高了工程質量和施工安全。

　　第五、充分發揮了鄉鎮勞動力資源豐富的優勢，開辟了農村剩余勞動力轉移的新路，不僅擴大了當地政府管理部門的財政收人，也促進了勞動力素質的提高、家庭收人的增加。

　　1992年7月頒布的《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》指出:少企業可以實行合同化管理或者全員勞動合同制”，賦予了企業自主用工的權利，國家不再下達用工計劃。企業招工與勞動者之間可以互相選擇。建筑企業經營機制改革，其用工制度隨即也發生了根本性轉變，由計劃經濟下的以固定工為主體的用工形式逐步過渡到目前的以勞務工為主體的用工形式。然而，建筑業內部管理層與勞務層之間的關系，逐漸趨于模糊化，勞務層的權益與保障問題快速顯現出來。